往来庵の菊地克仁です。
誰にでもある「潜在能力」の引き出し方を
お伝えしています。

いつも私のメルマガをお読みいただき、
どうもありがとうございます。

今までは、
個人レベルの話題に触れることが多かった
のですが、
今回は言葉の使い方次第で、
組織の活性化にもつながる会話例について、
お伝えしたいと思います。

前向きな話し合いがしたいのに、
いつも新たな問題点や課題を持ち出して、
参加メンバーに冷や水を浴びせるようなこと
をする方、
あなたの周りにもいませんか？

私も経験したことがあります。
こういう方は、
結構頭も良くて経験もあり、
いろいろと物知りであることが多いようです。

ただ少し、
「自分の存在感のあらわし方」がズレている
のです。

みんなが気がつかない「問題点」、
将来起こるかもしれない「課題」を
指摘することで、
「自分の存在意義」を、
ご意見番役のような気持で、
お披露目しているのかもしれません。

【上司がこのタイプの場合】
その組織が、
将来に向かって伸びることはありません。
あなたはこの環境に居続けるかどうか、
真剣に考え直した方がいいでしょう。
世の中の変化について行けない組織です。
人事異動を待ってもいいかもしれません。

ただ、
「そんな上司がいても、
その組織がやっていける理由がどこかにある」
ということも同時に考えてみてください。
それがあるから、
こうした上司が、
平気でその組織にいられるのですから。

さらに、
こうした上司への評価が組織内で高い場合、
「仕事以外で評価される術」
をこの上司は知っていることになります。

あなたはそれを盗み取って、
自分のスキルのひとつとして、
別の場で活かすこともできます。

あるいは、
このスキルが見抜けるようになったあなたは、
同様のことをする部下に
「×を付けること」も可能になります。

【部下がこのタイプの場合】
上司と違って、
直しようがないわけではありません。

今回はどうすればいいのか
具体的にお伝えしたいと思います。

こうした会議が終わった後、
二人だけのときに、
本人に向かって、
次のような質問をしてみてください。

「いろいろな意見、
どうもありがとう。
結局、
本件についてキミはどうしたいんだ？」

これだけで十分です。

これは、
みんなの前では絶対にしないでください。
多くの場合、
本人は即答できないので、
プライドを傷つけてしまいます。
すると益々悪循環に陥る可能性があります。

「問題の指摘」にばかり目を向けている人は、
　こうした質問にはすぐには答えられません。

そもそも「その先」については
何も考えていないのです。
だから、
「その問題を解決したら、
　あるいはうまく避けられたら、
　次はどこに行くのか？」
が明確になっていない場合が多いのです。

つまり、
こうした方々も、
「何のために、
　その問題や課題解決に焦点を当てるのか？」
が自分でわかると、
言動が変わります。

こういう否定的な指摘をする人は、
もともと頭がいいことが多いので、
その「存在意義を示す場」を
少し変えてあげるだけで、
全然違う「人財」になることもあります。

「上司から常にこう聞かれる」とわかれば、
「問題点」ではなく、
自然とその「目的」について
考え始めるようになります。

次に、
あなたから、
「そのためには、どうすればいいと思う？」
と相手の考えを聞いてみてください。

ぜひ、
この順番で実際にこれらの言葉を使ってみて
ください。

誰もがこの言葉を使い出すことで、
本人だけでなく、
組織の活性化にもつながります。

今回も、
最後まで私のメルマガをお読みいただき、
どうもありがとうございました。

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